Estoy seguro de que si nuestro amigo lector vive en CDMX ha sido consciente de la gran cantidad de jóvenes –los llamados “nómadas digitales”– que han llegado en estos 2 años a la ciudad, y en especial en colonias tales como la Roma y Condesa, donde se oye en las calles gente hablando varios idiomas, y quienes han sido atraídos por nuestra oferta cultural, gastronómica, estilo de vida, precios accesibles, clima, zona horaria, entre otros. Es difícil estimar el tamaño de este fenómeno migratorio, pero hasta donde se sabe excede las decenas de miles en forma anual.
Asimismo estoy seguro que sabemos de la gran cantidad de jóvenes y familias que han salido de la ciudad rumbo a Querétaro, Mérida, Cancún, Puerto Escondido, La Paz y otras ciudades para buscar mejor calidad de vida, seguridad y precios más baratos de vivienda y otros servicios, pero manteniendo sus puestos de trabajo actuales, es decir han sido capaces de relocalizarse ya que sus empresas les han permitido trabajar en un lugar distinto a aquel en el que fueron contratados o donde residen las oficinas centrales de la empresa.
Estas dos caras de la misma moneda, fenómenos que hoy nos parecen muy normales, hubieran sido totalmente impensables hace 24 meses, previo a la pandemia, pero hoy se han vuelto posibles gracias a la disposición de las empresas a permitir modelos de trabajo virtuales o híbridos y a la gran necesidad de atraer y/o mantener talento de jóvenes que hoy le dan gran valor a esta flexibilidad, pudiendo ser un requisito para su compromiso con la empresa.
Todos los profesionistas que acudíamos a una oficina hemos visto como nuestro modelo de trabajo ha pasado de ser 100% presencial a un modelo virtual donde todos estuvimos algún tiempo en casa o un lugar remoto durante buena parte de la pandemia, a un nuevo modelo híbrido que nos permite conjugar tiempo en la oficina y tiempo en casa u otro lugar en ciertas proporciones acordadas. Hoy es muy difícil saber si este modelo que sigue en muchos de los casos siendo un modelo experimental habrá llegado para quedarse o es solo una moda pasajera, de ahí el título de este artículo.
He leído recientemente muchas críticas de importantes CEOs de empresas sobre el trabajo híbrido, y donde parecieran están muy convencidos de que este esquema sólo funciona para los empleados, pero no para las empresas, quienes se han visto afectadas en muchos aspectos, incluyendo la caída en resultados, y están exigiendo a los empleados regresar al trabajo presencial.
Elon Musk, en su reciente adquisición de Twitter, ha mandado un mensaje muy duro sobre este tema, donde exige que la gente regrese a la oficina, lugar donde deben de trabajar al menos 40 horas y está abierto a que el resto de las horas por encima de estas se trabajen en otro sitio. Se dice que Musk trabaja entre 80 y 120 horas semanales, de ahí que, para él, el trabajo hibrido está relacionado con falta de productividad y es inaceptable. El CEO de Netflix Reed Hastings no le ve lo positivo a trabajar desde casa, ya que considera muy difícil crear compañías sustentables con empleados a la distancia.
Tim Cook el jefe de Apple permite que la gente trabaje 2 días desde casa, pero constantemente manda mensajes que hacen ver su preferencia por volver a reunirse en persona en las oficinas. Jamie Dimon de JPMorgan tampoco le ve lo positivo al trabajo hibrido, y considera que debiera ser inaceptable para todos aquellos que en realidad quieren cambiar el mundo. Argumentan que es muy difícil buscar mantener una cultura corporativa a la distancia y consideran que se equivocan quienes creen que por que existe hoy en día la tecnología para comunicarnos eso pueda sustituir las conexiones reales entre las personas.
En el mundo académico varios profesores de Universidades incluyendo a Art Markman de mi alma mater la Universidad de Texas en Austin, Profesor de psicología y mercadotecnia, argumenta en un artículo varias razones por las cuales se debe volver a la oficina, ya que de no darse se ponen en riesgos aspectos tan relevantes como la transferencia de conocimiento institucional, o el mantener una misión o propósito común.
No es de extrañarse la postura radical que tantos CEOs han tomado al respecto, la cual contrasta con la de todos aquellos que han decidido darle una oportunidad a este modelo e ir midiendo y evaluando con mayor detenimiento los impactos para la empresa y los beneficios para los empleados, tomando a lo largo del camino medidas correctivas.
Recientemente tuve la oportunidad de participar en un taller impartido por Sarah Aviram sobre el modelo de trabajo híbrido y donde a través de este pudimos reconocer las virtudes y retos que dicho modelo presenta, para que en el supuesto que se decida mantener, se puedan tomar acciones para minimizar sus impactos negativos. A continuación, mencionaré los puntos relevantes que yo me llevé de dicha exposición.
Sarah abordó el tema reconociendo que hay 5 aspectos que a nivel empresa se deben cuidar: I) Coordinación, II) Comunicación, III) Conexión, IV) Creatividad y V) cultura, y nos ofreció algunas ideas de cómo se pueden implementar ciertas medidas entre la empresa y sus empleados para mitigar los aspectos negativos. Para mayor referencia puedes comprar su libro en Amazon. Remotivation: The Remote Worker’s Ultimate Guide to Life-Changing Fulfillment : Aviram, Sarah: Amazon.com.mx: Libros.
Sobre los retos de coordinación, menciona que los seres humanos tendemos a valorar mayormente aquello que vemos, de ahí que aquellos empleados que trabajen desde casa pueden sufrir por esta tendencia, y en especial si son mujeres verse afectadas por temas de desigualdad de género. Quizá una manera de mitigar esta situación sea acordar muy bien con los equipos sus responsabilidades y entregables, hacer seguimiento cercano, definir metas de corto plazo e inclusive hacer revisión de desempeño con mayor frecuencia.
Los retos para mantenerse comunicados e informados se han incrementado, y donde igualmente resulta imprescindible lograr con el equipo, acuerdos mínimos sobre tiempos para comunicarse semanalmente, y definir límites sobre los momentos en que se debe estar disponible, tiempos para contestar a correos o llamadas, entre otros. Puede ser recomendable asimismo planear bien para que los tiempos cuando la gente este físicamente en la oficina sean tiempos para colaborar, para interactuar, y no dedicarlos a llamadas/conferencias virtuales que pueden hacerse en otro momento de la semana.
Asimismo, hay que hacer un esfuerzo por buscar crear momentos de conexión, ya que éstos suceden normalmente en forma espontánea en la oficina al encontrarse, al tomarse un café, etc. y se ha visto que son críticos para lograr que la gente logre sentido de pertenencia. ¿Cómo va a conectar un nuevo empleado si trabaja remoto? Estoy seguro de que se pueden implantar rituales para conectar, poner tiempos para que la gente interactúe y comparta, aunque sea virtual, o fomentar el que cada uno tenga un mentor que le permita mantenerse más cerca.
Otro de los aspectos que puede verse afectado sino se atiende debidamente es el de la creatividad. Hay encuestas que establecen que 27% de las personas consideran que se ha afectado la creatividad por el trabajo remoto. Pareciera que la interacción y reuniones en persona fomentan la creatividad de ahí que hay que buscar sustitutos. Varios apuntan a fomentar el uso de herramientas colaborativas asincrónicas, que permitan que la gente añada o incluya su pensamiento creativo sobre un trabajo en común. Sino se cuenta con dichas herramientas colaborativas habrá que implantarlas.
Por último, solo comentar sobre otro aspecto crítico que es el de crear y mantener una cultura organizacional a distancia. Ahora más que nunca la tarea de buscar, contratar y desarrollar talento es muy relevante bajo este nuevo entorno y habrá que asegurar exista clara alineación de las personas y su trabajo con el propósito y la misión organizacional, y donde exista coherencia en los procesos de contratación, remuneración y despido con dicho propósito.
En mi rol de supervisor de personas, soy muy consciente de la necesidad de poner en práctica muchas de las medidas comentadas anteriormente, si es que quiero mantener el esquema híbrido en mi grupo de trabajo vigente, y así poder demostrar a la empresa que no se está afectando la productividad ni los resultados; de otra suerte, este esquema tendrá los días contados.
Me queda la duda si en el supuesto que este esquema llegara a su fin, cuál sería el impacto que tendría sobre todos aquellos nómadas digitales, que parecieran estar dispuestos a añadir en el listado de las principales causas de insatisfacción laboral y abandono, aquél relacionado con el lugar de trabajo, que hasta el día no hay no aparece.