Al igual que en otros acuerdos del gobierno actual y las representaciones del sector privado en torno a políticas e iniciativas lesivas para las empresas y la economía nacional, lo realmente rescatable de lo acordado sobre el régimen de subcontratación laboral, anunciado el 5 de abril, es que al menos se evitó el peor escenario: que, en los hechos, fuera prohibido por completo un esquema que se usa en todo el mundo porque ayuda a subsanar distorsiones del mercado de trabajo y cubrir necesidades de ambas partes –trabajadores y empleadores– al brindar flexibilidad.

No estamos ante una reforma entendida, según el diccionario, como “aquello que se propone, proyecta o ejecuta como innovación o mejora en algo”, sino ante la contención de un daño mayor. A eso se limita el logro, aunque bienvenido, sin embargo, porque el desenlace pudiera haber sido aún más malo para la generación de empleo formal en México.

A estas alturas, las dos prioridades fundamentales en materia laboral deberían estar claras, pero ni siquiera están contempladas: 1) impulsar la creación de más y mejores empleos; 2) facilitar la formalización a fin de que trabajadores y empresas superen las limitaciones impuestas por la precariedad de estar fuera del marco institucional. En sentido contrario, se imponen más trabas, y en el peor momento: en medio de la más radical recesión de nuestra historia contemporánea. Eso queda claro al evaluar los cuatro puntos principales del acuerdo.

1). No desaparece del todo la subcontratación laboral, como pretendía el gobierno originalmente: se crea una alternativa, si bien el esquema queda restringido en su esencia, se podrá contratar a proveedores de personal que preste de servicios especializados o ejecute obras bajo el mismo condicionante, entendido como distinto del objeto social o actividad preponderante de la empresa o cliente, y sujeto a una serie de acotaciones y obligaciones.

No siempre es fácil definir qué es esencial y qué especializado o auxiliar; decidir entre mantener una función internamente o terciarizarla. A fin de cuentas, las organizaciones no son instituciones estáticas, con modelos de negocio y de gestión que puedan fijarse permanentemente o decretarse: son entidades orgánicas que evolucionan. Tratar de imponer lo contrario favorece la discrecionalidad de las autoridades, en perjuicio de la libertad contractual en el encuentro de la oferta y la demanda de trabajo, y eso frecuentemente deriva en más distorsiones y simulación, además de estancamiento.

Incluso, no sería imposible que la fórmula promovida generase confusiones entre lo que son compras a proveedores y servicios de subcontratación laboral convencionales. Apple vende teléfonos ensamblados por Foxconn y se reporta que quiere tener su marca de vehículos eléctricos y está evaluando posibles fabricantes. ¿Qué es lo preponderante y cómo procesarlo? ¿Es outsourcing laboral, terciarización productiva o sociedad/alianza de negocio? En la economía moderna la resiliencia es clave.

2). Se mantiene la prohibición del insourcing, aunque con una opción. Ya no se podrá tener distintas empresas en el seno de una misma organización para efectos fiscales de administración de la nómina, pero se ofrece la opción de manejar subsidiarias de servicios compartidos o complementarios, con el mismo requisito del nuevo modelo de outsourcing externo: que sea especializado.

Los grupos con varias razones sociales con objetos genéricos tendrán que reestructurarse y actualizar sus subsidiarias: éstas deberán ser constituidas y operadas con funciones concretas dentro del corporativo (como servicios contables, jurídicos o de sistemas).

3). En ambos casos –servicios especializados internos y externos– se requerirá de registro ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Se logró que ya no sea un proceso de autorización, lo que podría desembocar en cuellos de botella burocráticos y abusos de autoridades para conceder o negar. Ahora hay que registrarse en padrones con afirmativa ficta. Sin embargo, estos trámites no pueden ser neutros en costos y riesgos: de entrada, el registro puede ser cancelado en cualquier tiempo.

En general, el nuevo régimen normativo implica más regulación, complicación y confusión. Y con las recientes reformas fiscales y penales, hay de por medio posibles escenarios de cárcel antes de sentencia ante incumplimientos. Habrá corporativos capaces de desarrollar estructuras con múltiples objetos sociales y especialidades, así con recursos para defenderse jurídicamente ante discrepancias con las autoridades. Pero son los menos: muchas empresas tendrán que incurrir en mayores costos administrativos que mermarán su competitividad o rentabilidad, optar por irse a la informalidad o cumplir parcialmente o con simulación y, con ello, arriesgarse a implicaciones penales. Son evidentes los incentivos para recurrir a la informalidad.

En todo caso, la subcontratación deberá formalizarse mediante contrato por escrito que señale el objeto de los servicios u obras, así como el número aproximado de trabajadores que participarán. La persona física o moral que utilice los servicios especializados de un contratista que incumpla las obligaciones con sus trabajadores será responsable solidaria, tanto en lo laboral como en seguridad social.

4). Se acordó tope en la Participación de los Trabajadores en las Utilidades: el PTU tendrá como máximo tres meses de salario o el promedio recibido en los últimos tres años; aquel que resulte más favorable al trabajador. Es un beneficio sobre todo para empresas con inversiones intensivas en capital, como infraestructura y tecnología, pero con poco personal en comparación. Dado que no había techo en el régimen, la obligación de incorporar a los trabajadores subcontratados hubiera significado muy altos costos.

No obstante, el efecto positivo también es de alcance limitado. De entrada, México es uno de los pocos países con régimen de PTU, que se suma a altas tasas impositivas, como ISR mayor al promedio e impuesto a dividendos. En términos relativos, no somos un país fiscalmente competitivo para la atracción de inversiones, mientras que para la mayoría de las empresas, en concreto entre las Pymes, generadoras de 70% del empleo, pagar esos tres meses es prácticamente inviable.

5). Plazo efectivo de cuatro meses para adaptarse. Una vez que la STPS emita los lineamientos para el registro, con plazo máximo de un mes después de la publicación del decreto, lo que se espera se dé el 1º de mayo en línea con el Día del Trabajo, las empresas tendrán un plazo adicional de tres meses para las adecuaciones y movimientos de personal, lo que arrojaría un total de cuatro meses.

Es fundamental tener los plazos en cuenta para los efectos fiscales y de seguridad social. Hay que prever todo el proceso de “migración” de empleados que hoy están subcontratados externamente o en el modelo de insourcing, en particular aquellos que no califican en los parámetros de servicios especializados con registro. Puede haber una afectación importante para las empresas en el pago de cuotas al IMSS por los cambios de grado de riesgo en la transferencia de nómina y por la imposibilidad de le existencia de multi registros.

Durante el lapso de tres meses habrá un periodo de excepción para realizar la sustitución patronal sin que sea obligatorio la transmisión de activos al patrón sustituto, y desde luego, en todos los cambios se deberá respetar la integridad de los derechos laborales del trabajador, incluyendo la antigüedad en la relación laboral.

Todo apunta a que hay que tomarse con seriedad la cuenta regresiva, pues la iniciativa será votada pronto en Comisiones la Cámara de Diputados y luego en el pleno, para posteriormente pasar al Senado a ratificación. Se prevé que ya no habría cambios sobre lo acordado, con el método “sin cambiar una coma” de lo que mande el Ejecutivo Federal, que empieza a hacerse costumbre.

Consecuencias

Lo que habría que corregir es aquello que desincentiva la creación de más y mejores empleos formales. Para combatir el outsourcing fraudulento, que implica subregistros ante el IMSS y defraudación fiscal, el camino no es prohibir o desnaturalizar el outsourcing positivo y legal. Más que cambiar la legislación, habría que aplicar puntual y eficazmente la ley vigente contra el abuso.

La subcontratación laboral legal no es el problema, al contrario, ayuda a superar distorsiones del mercado laboral y es un factor decisivo para la economía de hoy: la resiliencia. Permite que las empresas, sobre todo Pymes y emprendedores, puedan ser competitivas y crecer, y con ello, generar más actividad económica y riqueza social.

Justamente por eso la “reforma” impuesta resulta contraproducente en esencia, tanto para el lado de la oferta como el de la demanda de trabajo. Con el acuerdo del gobierno y la representación de la iniciativa privada no será tan dañina como en su versión original, eso es positivo; pero no significa avanzar o mejorar.

1. Hasta ahora no hay ninguna iniciativa del actual gobierno para incentivar la formalización laboral y económica: la informalidad representa el 56% del PIB.
2. Tal vez las empresas más grandes y establecidas puedan absorber las plazas que manejaban en outsourcing, pero la mayor parte de las empresas ni siquiera puede pagar las prestaciones de ley: ahora habrá menos incentivos aún para regularizarse.
3. Muchos empleos que funcionan bajo formato legal de outsourcing –con cumplimiento fiscal y cobertura de prestaciones obligatorias– pasarán a la informalidad, incluyendo empleos eventuales activados para cubrir picos de demanda.
4. Muchas plazas se liquidarán en las nóminas de prestadoras de servicios de subcontratación para integrarse en las empresas, pero no bajo contrato, sino por pago de honorarios, asimilados o, peor, ya en informalidad abierta.
5. De acuerdo con análisis citados por la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano, tomando como base los 4 millones 600 mil empleos subcontratados actualmente, y con intenciones de contratación de las empresas de sólo 30% de ese universo, sólo 1 millón 380 mil podrían ser contratados. En cambio, 2.7 millones pasarían a esquemas sin seguridad social y 460 mil se perderían directamente o quedarían bajo esquemas de evasión.
6. Se encarece la contratación formal justo cuando más urge generar empleos: según el Centro de Estudios para el Empleo Formal (CEEF), éste hoy cuesta 35 centavos por cada peso pagado; con el aumento de la carga patronal en las Afores llegará a 44.

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